A Time for Change
Bill Mattox adalah salah satu yang beruntung. Ketika insomnia yang berhubungan dengan pekerjaan, perjalanan selama satu jam, dan tanggung jawab keluarga menyebabkan dia mendekati bosnya dengan bendera putih, majikannya bersedia melakukan beberapa perubahan untuk membantunya mendapatkan hidupnya kembali. Sekarang dia melakukan pekerjaannya dari kantor di rumahnya dekat Washington DC, contoh untuk fleksibilitas tempat kerja.
Tetapi Mattox tahu pengaturan barunya tidak muncul sebagai bagian dari keinginan majikannya untuk mengikuti tren menuju lingkungan kerja yang lebih bersahabat. Sebaliknya, itu terjadi karena ia bekerja untuk Dewan Penelitian Keluarga - sebuah organisasi konservatif yang mengadvokasi kepentingan keluarga dalam pembentukan kebijakan publik.
Karyawan dari perusahaan lain belum seberuntung itu, Mattox mengakui. Kenyataannya, meskipun telah ada satu dekade diskusi tentang opsi di tempat kerja, dan upaya yang baik dari banyak pengusaha, semuanya belum berjalan dengan baik di front "ramah keluarga" Amerika.
Di seberang negeri dari Mattox adalah New Ways to Work, sebuah perusahaan konsultan San Francisco. Codirector Suzanne Smith mempertanyakan apakah tenaga kerja saat ini - sejak penciptaan kebijakan seperti pembagian kerja, cuti yang tidak dibayar, waktu kerja yang fleksibel dan minggu-minggu kerja yang dikompresi - sebenarnya, lebih baik daripada satu atau dua dekade yang lalu.
Dalam banyak kasus, opsi kerja yang fleksibel telah menghasilkan sedikit lebih dari pertukaran dalam masalah tempat kerja. Dalam kasus lain, niat baik telah menjadi bumerang.
Mencari Solusi
Orang ingin lebih banyak waktu untuk dihabiskan bersama keluarga.
Menemukan solusi bukanlah hal yang mudah, mengakui Candi Lange, manajer Strategi Kerja / Kehidupan di Eli Lilly and Company. Pabrikan farmasi Indianapolis telah lama dianggap sebagai pemimpin dalam membangun tempat kerja yang ramah keluarga.
"Namun di masa lalu, kami mendefinisikan tempat yang baik untuk bekerja dengan apa yang dianggap sebagai keluarga tradisional dan hari kerja tradisional, " kata Lange. "Jam kerja standar kami, yang memungkinkan karyawan untuk dapat masuk pada jam 7:30 pagi dan pergi pada pukul 4:15 sore, dianggap 'ramah keluarga' ketika jam tersebut dipilih oleh karyawan pada tahun 1950-an, karena Anda telah lebih banyak waktu di rumah bersama keluarga Anda di malam hari. Di mana kami kehilangan pandangan seiring waktu adalah bahwa tenaga kerja berubah."
Yang mengejutkan mereka, manajemen menemukan program yang bermaksud baik ternyata menyebabkan kesulitan bagi orang-orang dengan anak-anak usia sekolah. Sebenarnya, akan lebih mudah bagi para pekerja untuk menempatkan anak-anak mereka di bus sekolah dan kemudian memulai hari kerja mereka sedikit kemudian.
Eli Lilly juga menangkapnya dengan asumsi ia tahu program atau manfaat apa yang menjadi kepentingan terbaik staf mereka, Lange menambahkan. Sebuah survei yang menanyakan apa yang benar-benar dibutuhkan dan diinginkan karyawan membuka mata mereka.
Sekarang perusahaan menawarkan olahraga fisik, perkemahan sains musim panas, dan program liburan sekolah untuk anak-anak; pusat kebugaran; dry cleaning di tempat dan toko reparasi sepatu; sebuah toko serba ada dan sebuah toko makanan siap saji "siap saji"; bantuan adopsi; kelompok sumber daya orang tua tunggal dan perawatan lansia; dan daun pendidikan.
Manajer pengaturan kerja yang fleksibel Eli Lilly telah belajar untuk memantau kinerja dengan output produksi, daripada waktu di kantor.
"Kami sangat memercayai karyawan dengan begitu banyak, mengapa tidak memercayai mereka untuk datang dan pergi pada saat yang paling baik bagi mereka?" kata Lange.
Jadi, apakah perusahaan Amerika menjadi satu keluarga besar? Tidak terlalu. Sementara kemajuan telah dibuat, dengan perusahaan-perusahaan seperti Eli Lilly yang memimpin, Mattox memperingatkan bahwa hasil yang baik biasanya datang ketika perubahan menggabungkan metode bisnis paling cerdas dengan apa yang paling masuk akal bagi keluarga.
"Strategi yang belum berhasil adalah strategi di mana perusahaan berusaha mengambil tanggung jawab yang secara tradisional dianggap sebagai tanggung jawab keluarga, " kata Mattox.
Contoh utama adalah penyediaan penitipan siang hari perusahaan yang relatif mahal. Sebenarnya, banyak karyawan lebih suka diberikan manfaat lain, katanya.
Alis terangkat ketika Mattox berani menyarankan ada yang negatif terhadap sikap tempat kerja yang "ramah keluarga". Tapi dia sering melihat divisi internal di antara karyawan karena kebijakan tersebut. Pekerja yang tidak memiliki keluarga, misalnya, tidak mendapat manfaat dari tunjangan perusahaan seperti pusat penitipan anak atau cuti medis keluarga. Bagi mereka, mungkin sebuah pusat kebugaran di tempat, upah yang lebih tinggi, atau kesempatan cuti panjang akan lebih dihargai.
"Kecuali jika ada perhatian yang diberikan pada jenis ekuitas itu, Anda sering melahirkan kebencian, " kata Mattox. "Saya pikir sejak awal, banyak dari mereka yang menganjurkan praktik ramah keluarga hanya mementingkan diri sendiri dengan jenis pekerja tertentu dan tidak mempertimbangkan kebutuhan setiap orang."
Bahkan Cuti Medis Keluarga yang banyak digembar-gemborkan memiliki potensi untuk menyebabkan masalah, ia mengingatkan. Seringkali ketidakhadiran satu karyawan memberi beban tambahan pada orang lain.
"Saya tidak ingin melihat para pekerja berakhir menderita ketika mereka kembali karena ada kebencian internal, saya juga tidak ingin melihat rekan kerja yang dicampakkan menderita. Anak-anak mendapat manfaat dari waktu bersama orang tua mereka ketika mereka masih bayi-dan ketika mereka lebih tua. Kebijakan yang memudahkan orang tua baru untuk mengambil cuti keluarga seharusnya tidak mempersulit orang tua yang lebih tua untuk berhenti bekerja pada waktunya untuk melatih tim sepak bola anak mereka, "kata Mattox.
Smith, dari New Ways to Work, juga melihat dilema baru yang muncul dari tren perusahaan saat ini.
"Dengan semua perampingan, orang-orang yang tersisa bekerja lebih lama. Sekarang kami menemukan bahwa stres telah menjadi salah satu masalah besar bagi para manajer, " kata Smith. "Ketika sampai pada intinya, saya pikir banyak orang merasa mereka kehilangan permainan. Praktis semua orang yang bekerja merasa seperti mereka bekerja lebih cepat dan bahwa mereka tidak memiliki banyak dukungan di lini depan."
Apa itu hari kerja?
Definisi hari kerja berubah. Aspek waktu menjadi masalah sosial yang perlu ditangani, dia percaya. Entah bagaimana, kami pikir kami bisa memiliki semuanya. Tetapi itu tidak selalu benar ketika kita terus memperluas definisi kita tentang "semuanya." "Kita perlu mulai berbicara tentang apa yang dibutuhkan individu, komunitas, dan masyarakat, " kata Smith.
Ketika Mattox beralih dari perjalanan pulang pergi ke kantor bisnis ke bekerja di rumahnya, ia menyelamatkan hampir dua hari kerja penuh.
"Saya sekarang memiliki 15 jam yang saya miliki yang saya tidak pernah miliki. Saya dulu mengemudi satu jam sekali jalan, dan mengambil satu jam saat makan siang. Beberapa jam itu dikhususkan untuk keluarga. Tetapi beberapa dari 15 jam itu adalah juga dimasukkan ke dalam pekerjaan produktif di kantor rumah saya, karena saya memiliki kontrol yang lebih besar terhadap jadwal saya."
Sekarang jika dia tidak bisa tidur, Mattox turun ke bawah untuk bekerja. Bebas dari gangguan, dia menemukan bahwa dia lebih produktif di tengah malam. Dia senang mengirim e-mail ketika lalu lintas online sedang buruk. Tapi dia tahu pengaturannya tidak cocok untuk setiap pekerja - atau setiap majikan.
"Sangat mungkin bagi saya, dalam pekerjaan saya, untuk beroperasi di sini di ruang bawah tanah saya, " kata Mattox. "Tetapi jika saya bekerja di Ford atau General Motors, saya tidak bisa memasang mobil di ruang bawah tanah saya."
Itu sebabnya opsi satu ukuran untuk semua tempat kerja jarang berhasil, katanya. Sebagai gantinya, perusahaan harus merancang program yang cukup fleksibel untuk memenuhi kebutuhan majikan dan pekerja.